【熱門】學(xué)習(xí)教育心得體會模板匯總5篇
當我們有一些感想時，不如來好好地做個總結(jié)，寫一篇心得體會，這樣有利于我們不斷提升自我。但是心得體會有什么要求呢？以下是小編為大家收集的學(xué)習(xí)教育心得體會5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
學(xué)習(xí)教育心得體會 篇1
自學(xué)校開展“四群”教育學(xué)習(xí)以來，我積極參加了學(xué)習(xí)活動，不僅豐富了我的政治理論知識，也是我的思想政治素養(yǎng)得到了提升。在工作實際中，我充分的做到理論聯(lián)系實際，把“四群”理論知識與工作實際緊密結(jié)合起來，用以指導(dǎo)教育教育工作實際，受益匪淺。通過學(xué)習(xí)“四群”理論知識，是我深深的懂得：
1、要深入教師實際，想教師所想。
工作中，我扮演者不同的角色，承擔著不同的工作任務(wù)，我既是學(xué)校的英語教研組長，又是老師們的同事，還是一名英語課教師，工作是方方面面的，要考慮的也很多，有教研管理的，也有教學(xué)方面的。要承擔好自己的本職工作，促進學(xué)校發(fā)展，是學(xué)校的教學(xué)工作正常開展，只有深入年級實際、教師實際、課堂教學(xué)的實際，了解最基本得情況，才能掌握第一手的信息和材料，也才能弄清教學(xué)管理中存在的問題，制定出切實可行的，有利于促進學(xué)校發(fā)展和調(diào)動教師積極性的措施和方案，也才能凝聚教師的力量，增加學(xué)校教師隊伍的積極性與主動性。如在檢查教師的教案的過程中，發(fā)現(xiàn)有的老師的教案不齊全，如果不分青紅皂白的加以批評和責罰，勢必與老師之間產(chǎn)生矛盾。只有在認真傾聽老師的心聲的基礎(chǔ)上，作出合情合理的處理決定，才能在教師中樹立威信，增強凝聚力，促進學(xué)校發(fā)展。只有深入教師的教學(xué)實際，想教師所想，才能切實解決存在的問題，也才能更好的為教師們做好服務(wù)工作，同時，切實提高教師的專業(yè)素質(zhì)，最終提高教育教學(xué)質(zhì)量。
2、深入學(xué)生實際，想學(xué)生所想。
以人為本，執(zhí)政為民是馬克思主義政黨的生命根基和本質(zhì)要求，人民群眾是歷史的主人，只有充分尊重人民的主體地位，才能達到群眾的支持。亦如在可讓教學(xué)中，我們只有充分的尊重學(xué)生的主體地位，尊重學(xué)生，學(xué)生才是學(xué)習(xí)的主人，只有尊重學(xué)生，才能贏得學(xué)生的尊重，從而真正的激發(fā)學(xué)生內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，提高課堂教學(xué)的效率。我們也應(yīng)該深入學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活實際，深入了解學(xué)生的學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)狀況以及學(xué)生的認知情況和心理發(fā)展水平，才能更好的教育學(xué)生。那種教師一廂情愿的教學(xué)“獨角戲”，哪怕學(xué)生順從，但也是暫時的，如果沒有學(xué)生內(nèi)在的持續(xù)的學(xué)習(xí)動力，教育就不會真正成功。只有深入課堂、深入學(xué)生、了解學(xué)生，關(guān)心愛護、尊重學(xué)生，才能得到學(xué)生尊重，贏得學(xué)生的愛戴，教學(xué)才會有效，教學(xué)質(zhì)量才會提高，教育的影響力才會持久。
3、深入家長實際，想家長所想。
沒有家庭教育的支持與配合，學(xué)校教育的力量是薄弱的。向我們這樣的農(nóng)村中學(xué)，由于農(nóng)村的特殊情況，家長的文化素養(yǎng)不高，家庭教育水平參差不齊，甚至有的家長心有余而力不足，對學(xué)生的教育重擔全部壓在了學(xué)校的身上。隨著社會的發(fā)展，社會對青少年的影響越來越大，而農(nóng)村學(xué)校家庭教育的缺失，甚至使得學(xué)校教育出現(xiàn)了“5+2=0”的情況。如在讓子女讀書的問題上，農(nóng)村學(xué)生的家長也很實際，他們更多的要看到的是幾年以后子女為家庭創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，因而認為讀再多的書也無用，在這種時候，學(xué)校與家長之間，毫無疑問，就會產(chǎn)生矛盾。因此，教師只有放下身段，深入田間地頭，了解家長的真實的想法，向家長所想，才能和家長取得共識，達成一致，也才能真正促進學(xué)校教育的發(fā)展。
總之，通過參加“四群”教育學(xué)習(xí)活動，有了很多的感悟，我將繼續(xù)一如既往，加強學(xué)習(xí)，不斷提高自己的思想政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，專業(yè)素質(zhì)，以先進為榜樣，以飽滿的熱情投入到教育教學(xué)工作當中來。
學(xué)習(xí)教育心得體會 篇2
這次培訓(xùn)，通過遠程培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，心中頗多感受。
首先，參加此次遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)收獲最大的是教育教學(xué)觀念得到了更新，對新課程理念有了更進一步的認識。新課程要求我們從以知識為本的教育理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生發(fā)展為本的教育理念，重新認識高中英語課程的目標和定位。教師要樹立新的學(xué)生觀。從這個意義上說，我們教師首先轉(zhuǎn)變角色，重新認識師生關(guān)系。過去，我們教師把自己作為中心，要學(xué)生圍著自己轉(zhuǎn)。教師是知識的傳授者，而學(xué)生只是被動的接受者，甚至把學(xué)生當作記錄教師講授內(nèi)容的錄音機。而素質(zhì)教育的精神則要求我們以人為本，以學(xué)生為主體，尊重學(xué)生的情感、個性，需要和發(fā)展的愿望。
其次，通過專家的講解我對英語語法課的課堂設(shè)計有了進一步的認識。傳統(tǒng)的語法教學(xué)是以教語法而教語法，教師講得累，學(xué)生聽得煩。新課程理念下的英語語法課不僅要教學(xué)生語法知識，更要培養(yǎng)他們運用語法知識的能力。注重學(xué)生語言能力的培養(yǎng)。教師應(yīng)該淡化單獨進行語法教學(xué)的思想，應(yīng)該將語法教學(xué)融入到英語的四項基本能力的培養(yǎng)當中去，即融入到聽說讀寫當中去。我認為英語語法課的課堂設(shè)計大體可以分成以下四個方面進行：導(dǎo)入，呈現(xiàn)，操練和評價。結(jié)合所學(xué)的知識，引入新內(nèi)容。激活學(xué)生的背景知識。呈現(xiàn)新內(nèi)容要在真實的語境中，可以是教師呈現(xiàn)，也可以是學(xué)生呈現(xiàn)，讓學(xué)生親身去體驗。學(xué)生在運用中自然地學(xué)會了這個語法現(xiàn)象。真正的將語法運用到交際中去。從而達到學(xué)以致用的效果，這一點是非常重要的。
再次，老師應(yīng)保持心境心態(tài)的年輕，活到老，學(xué)到老。要放得下架子，轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。當今英語教學(xué)主要任務(wù)之一是培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)其交際和運用英語的能力。要達到這些任務(wù)，首先，教師應(yīng)盡快從舊教材舊教法的框框中解放出來，
轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。其次，應(yīng)重視學(xué)生學(xué)習(xí)英語興趣的培養(yǎng)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。新時期英語教學(xué)要提倡"樂"的觀念，情緒越好，越樂觀，對所學(xué)內(nèi)容便會發(fā)生濃厚的興趣，"解決情感問題有助于提高語言學(xué)習(xí)效果。
總之，這次培訓(xùn)對我們一線教師來說是非常實用的，通過這次培訓(xùn)學(xué)到不少了東西，對我們以后的教學(xué)工作有很好的指導(dǎo)作用。
學(xué)習(xí)教育心得體會 篇3
李吉林情境教育學(xué)習(xí)體會這幾天，閱讀了李吉林老師的情境教育理論，我收獲頗大。李吉林老師的情景教學(xué)理論中始終關(guān)注語文中的兒童，始終把兒童放在“主體”地位！通過此次學(xué)習(xí)，我明白了在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)生動具體的場景，能夠引起學(xué)生的態(tài)度體驗，幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機能得到發(fā)展，也使我深刻地體會到情境教育的過程創(chuàng)造性，問題情景性，思維開放性，潛移默化性，方法教育性等特點，為我揚起了導(dǎo)航之燈：
一、愛教育。愛教育，就是要愛國守法、愛崗敬業(yè)。只有擁有了對事業(yè)的一分熱愛，才能腳踏實地、默默奉獻，對學(xué)生負責、讓家長滿意。教師是一個崗位、一種職業(yè)，但更是一種責任。在教育教學(xué)過程中，教師既要把豐富的科學(xué)文化知識傳授給學(xué)生，又要用自己的高尚人格影響學(xué)生、感化學(xué)生，使學(xué)生的身心健康地成長發(fā)展。正如著名教育家陶行知所說的“捧得一顆心來，不帶半根草去”。李吉林老師從教十三年，從未要求過什么，她不計個人得失，一心只為教育，燃燒自己，照亮別人。
二、愛自己。一個不愛自己的教師，是談不上愛教育和愛學(xué)生的。所以我們教師要不斷的挑戰(zhàn)自己，超越自己。我們在育人的同時，不要忘了自身的繼續(xù)學(xué)習(xí)。不斷提高自身素質(zhì)，不斷完善自己，以求教好每一位學(xué)生。既然我們選擇了教育事業(yè)，就要對自己的選擇無怨無悔，不計名利，積極進取，開拓創(chuàng)新，無私奉獻。用自己積極的人生觀、世界觀去影響學(xué)生、改造學(xué)生。我們不是苦行僧，我們都是平凡的人，我們追求的應(yīng)該是種詩意的享受教育帶來的快樂的生活。
三、愛學(xué)生。崇高的師愛表現(xiàn)在對學(xué)生一視同仁，絕不厚此薄彼，按成績區(qū)別對待。要做到“三心”俱到，即“愛心、耐心、細心”。無論在生活上還是學(xué)習(xí)上，時時刻刻關(guān)愛學(xué)生，特別對那些學(xué)習(xí)特困生，更是要“特別的愛給特別的你” ，對學(xué)生要有耐心，對學(xué)生細微之處的好的改變也要善于發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)他們“的閃光點”，并且多加鼓勵，培養(yǎng)學(xué)生健康的人格。
學(xué)習(xí)教育心得體會 篇4
9月9日，召開慶祝第27個暨全縣教育工作會議，隆重表彰教育工作先進單位和先進個人，縣委展書記出席會議并作重要講話。通過學(xué)習(xí)展書記講話精神，我們備受鼓舞，對寧陽教育發(fā)展充滿信心。
在今后的教育工作中，我鎮(zhèn)將緊緊圍繞縣委、縣府提出的教育發(fā)展工作思路，以打造教育高端鄉(xiāng)鎮(zhèn)為目標，進一步完善工作思路，銳意改革創(chuàng)新，真抓實干，努力實現(xiàn)我鎮(zhèn)教育的跨越發(fā)展。
一、科學(xué)規(guī)劃，優(yōu)化區(qū)域教育資源配置。
按照全縣“進社區(qū)，農(nóng)村中小學(xué)進鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，高中階段學(xué)校和新增學(xué)校向兩極集中”的“兩進一集中”戰(zhàn)略，計劃五年內(nèi)，對全鎮(zhèn)8處完小進行集中合并，保留3處規(guī)模完小。在學(xué)校辦學(xué)條件達到省定標準的前提下，加強學(xué)校教育信息化建設(shè)，實現(xiàn)校校通網(wǎng)、多媒體班班通，最大限度滿足人民群眾日益增長的優(yōu)質(zhì)教育需求。
二、深化改革，提高教育管理水平。
一是深化人事制度改革，建立“領(lǐng)導(dǎo)能上能下，教師能進能出”的用人制度。建立中小學(xué)干部動態(tài)管理機制，完善公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)任用機制，真正把德才兼?zhèn)�、善謀事、肯干事、會干事、干成事的優(yōu)秀人才推上領(lǐng)導(dǎo)崗位。堅持和完善校長任期目標責任制、末位淘汰制和誡勉談話制度，強化校長的責任意識、創(chuàng)新意識、危機意識。堅定不移地推行教職工全員聘任制，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，以教師為本，最大限度調(diào)動廣大教師的工作積極性、能動性。
二是深化教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量。以“三環(huán)節(jié)”教學(xué)改革為抓手，加強預(yù)習(xí)環(huán)節(jié)、課中改進還節(jié)和限時作業(yè)的研究。通過評選教學(xué)管理樣板學(xué)校、樣板學(xué)科、樣板教師的做法，掀起全鎮(zhèn)教學(xué)改革的高潮，推進全鎮(zhèn)教育質(zhì)量創(chuàng)新高。
三是深化學(xué)校管理改革，建立科學(xué)、完善的評價制度。強化對各學(xué)校的指導(dǎo)和督導(dǎo)，把學(xué)期終結(jié)性評價轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程性評價，每月一評，月月督導(dǎo)，提升學(xué)校管理水平。
三、強化隊伍，實施人才強校戰(zhàn)略。
大力推行中心學(xué)校教師支教制度，抓住全縣教師“一處完小每年一名大學(xué)生計劃”“退一補一計劃”和定期補充的機遇，解決教師年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理的問題。以教師全員培訓(xùn)、遠程培訓(xùn)、掛職培訓(xùn)等工程為契機，努力提高教師業(yè)務(wù)水平。通過強化師德建設(shè)，名師梯級培養(yǎng)模式、“典型培樹”等方式，造就一支“師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力”的`高素質(zhì)教師隊伍。
學(xué)習(xí)教育心得體會 篇5
關(guān)于教育培訓(xùn)行業(yè)的績效管理理解簡述 在當今教育培訓(xùn)行業(yè)中的運營核心無疑是人力資源管理，而績效管理則是人力資源管理的核心內(nèi)容。但我國當前大部分教育培訓(xùn)機構(gòu)還沒有充分認識到績效管理的重要作用，也還沒有建立起完整的、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。而是簡單地理解按勞分配、多勞多得來進行薪酬分配。因?qū)嵸|(zhì)上缺失了分配的公平性，在此前提下形成了該行業(yè)人員流動性過大， 資方為了招攬優(yōu)秀人才高薪聘請，無形地推高企業(yè)運營成本，企業(yè)將此轉(zhuǎn)嫁給消費者，經(jīng)反復(fù)循環(huán)則有悖于國家制定的相關(guān)教育培訓(xùn)行業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。
本文針對教培行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀結(jié)合人力資源管理學(xué)原理進行了分析與研究，指出其績效管理中存在的問題，進而提出改進措施。就教育而言，雖然有相應(yīng)的的人力資源戰(zhàn)略，也圍繞組織目標建立了一套考核，但教育績效管理體系的建設(shè)同我國其他行業(yè)一樣，仍處于初級階段。通過深入分析，本文認為當前教育績效管理體系中的問題主要集中一下幾個方面：沒有充分認識到績效考核與績效管理的區(qū)別，認為績效管理只是國企或大公司人力資源部門的事情；績效管理過于簡單。為此，結(jié)合現(xiàn)代績效管理相關(guān)理論以及大中城市教培行業(yè)的實際情況，對教育培訓(xùn)行業(yè)的績效管理體系進行了重新設(shè)計，針對分析出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)對策，包括：企業(yè)必須樹立科學(xué)的績效意識，因為組織、管理者、員工都需要科學(xué)的績效管理；企業(yè)必須運用科學(xué)的績效考核方法，因為績效考核是一項集理論性與實踐性相結(jié)合的復(fù)雜工作；在上述基礎(chǔ)上，企業(yè)還必須針對組織的情況，建立符合實際的科學(xué)的績效管理體系。
績效管理程序的設(shè)計上，由于涉及的工作對象和工作內(nèi)容不同，可分為管理流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩個大部分。績效管理制度設(shè)計與績效制度程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。當前教培行業(yè)人力資源系統(tǒng)中績效管理系統(tǒng)是由多個環(huán)節(jié)組成，分別是目標設(shè)計，主要指員工（任課教師）在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力進取程度和業(yè)務(wù)能力等特征、過程指導(dǎo)，強調(diào)的是考核之前管理者對員工的激勵、反饋和對不足的輔導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。而結(jié)合國外的教培行業(yè)績效管理系統(tǒng)，因地制宜的調(diào)整我們相關(guān)環(huán)節(jié)，比如加拿大教培行業(yè)的績效管理主要由指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵組成，盡管這些概念存在著一些差異，但實際績效管理的活動過程中是緊密相連，相互作用、相互適應(yīng)、相互調(diào)整循環(huán)往復(fù)的動態(tài)過程�！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”�？冃Ч芾淼目傮w設(shè)計流程是一項系統(tǒng)的工程，大體分為五個階段，分別為準備階段，明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰來考評，考評誰”，企業(yè)根據(jù)考評對象來確定要考評什么、怎么考；實施階段是完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程，通過提高員工的工作績效增強核心競爭力；考評階段，它關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前利益和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視；總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期將結(jié)束的一個重要階段，在此階段各個管理的單元之間需要完成績效考評的總結(jié)工作；應(yīng)用開發(fā)階段，他并不是績效管理的終點，而是一個新的績效管理工作循環(huán)的開始。
在績效管理系統(tǒng)設(shè)計完成后，需要對該系統(tǒng)進行全面地監(jiān)測分析來確定其可行性。為了要達到各種形式的目標，管理者必須要針對目標作出一系列的安排，以保證各項任務(wù)能夠順利完成，應(yīng)根據(jù)績效計劃的內(nèi)容，明確考評指標和考評周期，這樣有利于績效管理戰(zhàn)略目的、管理目的和發(fā)開目的的實現(xiàn)。因此在績效計劃制訂的過程中，既需要員工的參與和承諾，有需要管理者與員工的互動溝通，才能最終形成關(guān)于工作目標和標準的績效合約。社會心理學(xué)家進行了大量關(guān)于人們對某件事情的態(tài)度形成與改變的研究，結(jié)果表明，人們堅持某種態(tài)度的程度和改變的可能性主要取決于兩大因素：一是在形成這種態(tài)度時參與的程度，二是他是否為此進行了正式承諾。通過兩種因素的有效結(jié)合使參與者對績效計劃形成統(tǒng)一的認同。
在績效設(shè)計和選擇績效考評方法和指標時，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型。一般來說企業(yè)通常會以結(jié)果主導(dǎo)型為績效考評為基礎(chǔ)，所以為了避免在評定的過程中有偏差，我們在各個環(huán)節(jié)設(shè)計了等效的考評標準：行為導(dǎo)向型主觀考評方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法；結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法、勞動法額定法。綜合上述方法在績效考評中發(fā)揮積極穩(wěn)健的作用。此外為了提高績效考評的質(zhì)量，同時企業(yè)的主客觀因素不同，管理者要根據(jù)工作內(nèi)容和特點的差異，指定更有針對性和適用性的績效考評，以提高績效考評的綜合效能。由于在日常的企業(yè)運營中，管理者與被管理者所處位置不同，觀察問題的角度不同，所以經(jīng)常會出現(xiàn)一些矛盾和沖突。任何的消極情緒都會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。為了避免矛盾發(fā)生，管理者要經(jīng)常深入基層，加強彼此之間的溝通，對每一個被管理者認真地研究對待，通過面談、聊天的方式深化兩方的聯(lián)系，在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分。
從某種角度而言，績效管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考核難以做到絕對的客觀公正。所以建立有效的績效申訴，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意度，使員工個人目標與企業(yè)目標保持一致。因此，績效申訴是實現(xiàn)教培行業(yè)績效管理公平性的重要保障。逐步完善績效申訴內(nèi)容、建立績效申訴處理機構(gòu)、明確績效申訴處理流程。
同時在企業(yè)的運營中，由于生產(chǎn)力與生產(chǎn)資料是在發(fā)展的，所以績效的制定必須實施動態(tài)機制，也就是所謂的績效改進，有針對性地查明不符合當前企業(yè)運營策略的原因。分析工作績效的差距和原因。在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果，還是找出不足和差距；將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的業(yè)績比較，衡量和比較其進步或差距。同時，為了縮小差距可以在部門間進行橫向的比較。
其中，比較包括主觀比較和客觀比較，從實際出發(fā)制定策略，促進績效的改進和提高。首先制定預(yù)防性策略與制止性策略，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正，病通過各個管理層的管理人員實施全面的、普遍的、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績；正向激勵與負向激勵策略，通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。采取正向激勵時，必須制定高精度水平的工作行為和表現(xiàn)衡量指標和標準，才能保證績效考評的精度。
無論是物質(zhì)性，還是精神性上的激勵其目的提高工作質(zhì)量和數(shù)量。采用負向激勵又稱為反向激勵，它與正向激勵完全相反，采用負向激勵策略，使其看到自身的不足和差距，敦促其改正錯誤，從而積極努力工作，同時也有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制，為了保障激勵策略的有效性管理者的行為要體現(xiàn)出及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性，只有不偏離規(guī)章制度，才能保證激勵策略穩(wěn)定執(zhí)行；組織變革策略與人事調(diào)整策略，在績效管理發(fā)展到一定階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，，所以通過勞動組織調(diào)整可以使員工績效發(fā)生新的變化，實現(xiàn)能者上不能者下的環(huán)境。
通過一系列合理有效的教職人員績效管理改革，合理公平的界定員工的付出標準，使教職員工通過自己合理的努力能夠得到穩(wěn)固。
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